Je suis l’ancien vice-président des ressources humaines de Microsoft. Voici ce à quoi pensent réellement les dirigeants à la fin de l’année – et pourquoi les licenciements sont si fréquents au premier trimestre

• Chris Williams était vice-président des ressources humaines chez Microsoft et est maintenant podcasteur, consultant et créateur de TikTok.
• Il écrit que dans la C-Suite, l’ambiance de fin d’année n’est pas frénétique.
• Williams explique pourquoi les licenciements sont fréquents au premier trimestre.

Pour beaucoup, la fin de l’année est une période de célébrations et de réunions de famille. Dans le monde du travail, la fin de l’année apporte un coup de pouce vers la ligne d’arrivée – une chance de conclure l’année et de terminer en force.

La fin de l’année apporte aussi souvent des vacances, l’occasion de s’éloigner du travail et de réfléchir. Même si elle ne marque pas la fin de l’année fiscale, la fin de l’année civile offre un temps de réflexion. Un moment pour revenir sur l’année qui vient de s’écouler et fixer des résolutions pour l’année à venir.

Mais ces réflexions sont différentes au sommet et dans la plupart des entreprises. En tant que vétéran du monde de l’entreprise depuis plus de 40 ans et ancien vice-président des ressources humaines chez Microsoft, j’ai constaté que la fin de l’année tombe différemment dans la C-Suite.

Et ces différences ont des répercussions qui se feront sentir jusque tard dans la nouvelle année.

Finir l’année en force

Pour la plupart des collaborateurs de l’entreprise, la fin de l’année est le moment de terminer l’année en force. Pour atteindre des objectifs majeurs ou conclure proprement des projets.

Dans les secteurs générateurs de revenus de l’entreprise, la fin de l’année marque une échéance cruciale. Atteindre ou manquer des objectifs peut entraîner de grandes différences en termes de salaire et de promotion. Cela se traduit par une vague d’activités, essayant de conclure toutes les transactions possibles.

Dans d’autres secteurs de l’entreprise, les managers cherchent à cocher sur la liste toutes les victoires possibles. Ou pour clarifier les projets en suspens et préparer l’équipe à une nouvelle année solide.

Dans la suite exécutive, le rythme est souvent moins effréné. Oui, les cibles et les objectifs sont importants, leur bonus est également en jeu.

Mais leurs horizons temporels sont si longs que ce n’est pas pareil. Ils travaillent des trimestres, des années, voire des décennies dans le futur. La crise de décembre n’a tout simplement pas de sens.

Le problème est que les leviers qu’ils manœuvrent sont trop grands et lents. Ils ne peuvent pas changer grand-chose qui affectera même ce trimestre, sans parler du mois de décembre. Ils ne peuvent pas démarrer de nouveaux projets, conclure de nouveaux accords, modifier l’organisation ou fermer ou ouvrir des installations assez rapidement pour avoir une importance.

Ainsi, chez les C-Suites, l’ambiance de fin d’année est souvent celle de l’acceptation des résultats dont ils savaient qu’ils arriveraient depuis longtemps.

Il est temps de procéder à une évaluation des performances

Pour beaucoup dans les couches inférieures de l’entreprise, la fin de l’année marque l’arrivée des évaluations de performances. Le moment redouté où l’année précédente est ressassée, les domaines à améliorer sont détaillés, de vagues objectifs sont fixés pour l’avenir et la rémunération est réévaluée.

Cela rend la fin de l’année difficile pour beaucoup. Ils ruminent leurs erreurs, remettent en question leurs choix et se vautrent trop « si seulement ». Le résultat est une ferme conviction de faire mieux, avec des résolutions à la hauteur.

Dans la C-Suite, les évaluations de performance se déroulent différemment. Bien que beaucoup bénéficient d’une forme d’évaluation similaire à celle du reste de l’entreprise, l’impact est bien moindre. Le plus haut dirigeant est examiné par le conseil d’administration et, comme la plupart des décisions prises par un comité, cet examen contient beaucoup moins d’informations claires. Et cet examen est fortement axé sur les résultats, et non sur les comportements, les compétences ou le développement personnel.

La mise en œuvre d’évaluations des performances aux plus hauts niveaux est entravée par les modèles de rémunération en place. Avec des revenus fortement orientés vers les actions, la seule performance qui compte vraiment est le cours de l’action.

En conséquence, les évaluations de performances effectuées au niveau des C-Suites portent moins sur l’occupant du poste que sur la santé de l’entreprise. La performance individuelle en matière de leadership est confondue avec la performance de l’équipe qu’ils dirigent. Les mesures à prendre pour la nouvelle année concernent le développement commercial plutôt que personnel.

Ainsi, au sein de la C-Suite, les évaluations de performances sont encore difficiles, mais rarement aussi personnelles.

Nouveau départ

Pour la plupart, la fin de l’année et le début d’une nouvelle année offrent une nette remise à zéro. C’est l’occasion de se débarrasser des mauvaises habitudes et de prendre de nouvelles résolutions.

Dans le monde du travail, cela signifie abandonner les efforts infructueux et fixer de nouveaux objectifs. Les résolutions du Nouvel An ne concernent pas seulement la perte de poids. Ils peuvent également concerner la communication et la gestion du temps.

Les managers de l’entreprise planifient souvent des réunions de lancement du nouvel an. Pour bien commencer l’année, pour repartir à neuf. C’est le résultat de leurs propres réflexions pendant les vacances et de leur détermination à fixer le cap.

Dans la C-Suite, la même impulsion est là, mais là encore leurs indicateurs de performance et l’ampleur des leviers qu’ils contrôlent modifient leurs actions. Plutôt que de planifier une réunion ou de fixer de nouveaux objectifs, au sein de la C-Suite, les changements sont souvent d’une ampleur bien plus grande.

Cela explique pourquoi on assiste à tant de réorganisations d’entreprises et de licenciements au premier trimestre de l’année. Les dirigeants ont eu le temps d’imaginer un nouvel avenir, ce qui implique souvent une organisation très différente. Parfois plus petit, toujours différent.

La nouvelle année est aussi une période privilégiée pour le démarrage de nouvelles initiatives. Nouveaux projets, nouvelles entreprises ou expansion sur de nouveaux marchés. Il y a quelque chose dans le début de l’année qui rend l’espoir éternel. C’est peut-être le lait de poule autour de la cheminée ?

Mais ces efforts mettront du temps à porter leurs fruits, et pour l’exécutif sous pression financière, ils doivent aller plus vite.

C’est pourquoi les licenciements sont si fréquents au premier trimestre

La réduction des effectifs est l’un des impacts financiers les plus rapides dont dispose un cadre supérieur.

Les licenciements étaient peut-être dans l’esprit des dirigeants depuis un certain temps. Mais un licenciement pendant les vacances est de si mauvais goût que la plupart ont été convaincus par l’équipe RH de le reporter au nouvel an. C’est le premier trimestre.

La C-Suite se préoccupe des impacts qu’elle peut avoir et des changements qu’elle peut apporter qui modifieront les finances de l’entreprise. Aux échelles de temps et d’organisation auxquelles ils travaillent, ces changements s’étendent loin dans le futur et profondément dans l’entreprise.

Lorsque vous reviendrez dans la nouvelle année, trouvez du réconfort dans une seule pensée. Pendant que vous vous inquiétez de votre évaluation de performance en attente, la C-Suite s’inquiète également de la leur. Mais la leur est largement donnée par le marché boursier et les « points à améliorer » sont généralement les bénéfices.

Chris Williams est l’ancien vice-président des ressources humaines chez Microsoft et conseiller en leadership, podcasteur, créateur de TikTok et auteur.