Jack Dorsey se débarrasse des revues annuelles et des PIP chez Block. J’ai demandé à notre correspondant du lieu de travail si c’était une tendance.

• Jack Dorsey dit que Block ne fera plus d’évaluations de performances ni de plans d’amélioration des performances.
• J’ai parlé à Tim Paradis de Trading Insider, qui a récemment écrit sur d’autres entreprises utilisant des PIP.
• Il dit que Dorsey nage à contre-courant lorsqu’il s’agit d’éliminer les plans.

Block, la société fondée par Jack Dorsey qui comprend Square, Cash App et Tidal, a annoncé une nouvelle stratégie RH audacieuse : plus besoin de perdre du temps en évaluations annuelles ou de donner aux travailleurs en retard un plan d’amélioration des performances, également connu sous le nom de PIP.

Au lieu de cela, l’entreprise attribuera aux travailleurs une note « dépasse, satisfait ou est inférieur » aux attentes. (Plus tôt ce mois-ci, nous avons signalé que Dorsey avait mis en garde contre de prochaines suppressions d’emplois chez Block.)

La semaine dernière, Trading Insider a rapporté que certains experts en ressources humaines réclamaient exactement le contraire de la nouvelle approche de Dorsey. Ils disent que davantage d’entreprises devraient utiliser les PIP.

Alors, quel est le problème avec la décision de Dorsey ? Est-ce que cela va tuer le moral et faire vivre les employés de Block dans la peur de recevoir soudainement le couperet – sans bénéficier d’un plan d’amélioration ? Ou cela libérera-t-il les gens des évaluations annuelles ennuyeuses ?

J’ai demandé à Tim Paradis, correspondant sur l’avenir du travail de BI qui a écrit sur les PIP, de m’en dire plus sur le déménagement de Block, sur la base de ses reportages sur les tendances récentes en matière de ressources humaines.

L’interview suivante a été éditée par souci de concision – et pour donner l’impression que Tim et moi ne disons pas « euh » constamment.

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Tim, parle-moi un peu de ce que tu écris.

J’écris sur les carrières, l’avenir du travail et essentiellement tout ce qui se passe sur le lieu de travail aujourd’hui – il y a toutes ces batailles entre le retour au bureau et le travail hybride ou à distance.

J’écris également sur les inquiétudes concernant les effets de l’IA sur la carrière et l’emploi des gens, sur les tendances telles que l’arrêt discret et sur la génération Z sur le lieu de travail.

Vous avez écrit cette histoire la semaine dernière : Davantage de travailleurs devraient bénéficier des PIP, mais ils doivent d’abord être utilisés correctement. Pourquoi?

Je parlais à un expert de Korn Ferry, la grande société de recrutement. Elle m’a dit qu’elle pensait que les PIP – plans d’amélioration des performances – étaient sous-utilisés parce que les entreprises ne voulaient pas nécessairement faire les démarches qui les accompagnent souvent. Cela m’a vraiment surpris : j’avais toujours des PIP dans la tête qui avaient de mauvaises connotations.

Son argument était le suivant : s’ils sont utilisés correctement, ils ne constituent pas automatiquement une condamnation à mort. Ils peuvent en fait constituer un mécanisme permettant aux patrons d’élaborer un plan avec le travailleur. Elle a émis l’hypothèse que peut-être la moitié des personnes bénéficiant d’un PIP devraient obtenir leur diplôme et retrouver les bonnes grâces de l’entreprise et se remettre sur la bonne voie.

Jack Dorsey’s Block vient d’annoncer qu’il allait arrêter de faire des PIP et simplement licencier les gens qui ne sont pas à la hauteur. D’après vos informations, qu’est-ce qui pourrait mal se passer ?

Les personnes avec qui je parle et qui travaillent dans les RH vous diront que la plupart des PIP doivent durer au minimum 90 jours, peut-être six mois. Vous devez donner aux gens une chance de redresser le navire. Ce genre d’approche « couper vite et lâcher » entraînerait moins de paperasse pour l’entreprise, et peut-être moins de traumatismes pour le travailleur, mais je pouvais aussi voir où vous jetez de bons travailleurs.

Par inadvertance, s’il y avait peut-être juste une mauvaise période ou quelque chose comme ça – ou même simplement, vous savez, aucun d’entre nous n’est toujours parfait dans son travail. Donc, avoir une certaine capacité à corriger les erreurs que vous faites est important.

Block se débarrasse également des évaluations de performances annuelles. C’est efficace pour les managers, qui n’ont pas à passer du temps à faire ces revues annuelles ou à rédiger des PIP. Est-ce une bonne chose?

Je ne peux pas spéculer sur ce que Dorsey pense, mais je pense que l’idée d’un feedback constant et régulier, par opposition à un processus de longue haleine, a beaucoup de sens.

Tous les responsables RH à qui j’ai parlé m’ont dit que si vous obtenez une évaluation des performances, rien ne devrait être surprenant : votre responsable devrait communiquer régulièrement sur vos performances. Donc, un feedback constant au lieu d’un examen annuel ou d’un grand processus formalisé, je peux certainement voir où cela a du sens.

De nombreux autres PDG et entreprises se tournent vers les entreprises technologiques de la Silicon Valley pour trouver de nouvelles idées sur la façon de gérer leur entreprise. Pensez-vous que cela pourrait devenir une tendance ?

Je suppose que cela ne deviendra pas une tendance. De nombreuses grandes entreprises ont des cultures et des politiques RH plus enracinées qui diraient : « ce n’est pas ainsi que nous fonctionnons ».

Mais l’autre élément — vous avez vu certains de nos rapports à ce sujet au fil des années — est que l’évaluation annuelle des performances devrait être réduite au profit d’une rétroaction routinière et régulière sur la façon dont vous vous en sortez. Une fois par an, vous faites peut-être quelque chose de quelque peu formalisé, mais ce n’est pas une chose aussi importante et importante sur le calendrier.