Des candidats sur-sollicités et un turnover record dans l’audit-conseil

La Défense, Paris

Rarement le moment aura été aussi propice pour postuler dans les métiers de l’audit et du conseil. En effet, le marché de l’emploi y est extrêmement tendu, comme le révèle la dernière étude du cabinet de recrutement Fed Finance réalisée entre mai et juillet 2019 auprès de plus de 1.500 candidats et 120 recruteurs en audit, conseil et expertise comptable.

Principal constat : un turnover important contraint les recruteurs à redoubler d’ingéniosité pour attirer les candidats et fidéliser les salariés. L’étude montre en effet la grande volatilité de ces derniers qui, bien qu’ils soient en poste, sont 74% à se dire rester ouverts aux opportunités professionnelles. Plus d’un tiers avoue même avoir passé au moins un entretien d’embauche au cours de l’année écoulée.

Et cela peu de temps après avoir été embauchés : au moment de l’étude, 76 % des répondants étaient en poste depuis moins de 3 ans et 36 % depuis moins d’un an. « Soit une proportion très élevée comparativement aux autres enquêtes emploi menées par les cabinets du Groupe Fed », relèvent les auteurs de l’étude. Grande est donc la tentation de partir d’autant plus que la dernière fois qu’ils ont changé de poste, 65 % des répondants déclarent avoir dû faire un choix entre 2 à 5 propositions d’embauche.

Du côté des recruteurs, seulement 21 % pensent que les nouvelles recrues intègrent leur cabinet sans réelle stratégie de carrière en tête. La majorité d’entre eux (62 %) penche vers une durée de collaboration de moins de 5 ans alors que seulement 31 % des candidats répondants se projettent sur une durée inférieure à 5 ans. Pourtant, plus de la moitié des candidats disent souhaiter rester au sein de leur cabinet tant qu’ils s’y épanouissent professionnellement.

Un déficit d’attractivité ?

Recruteurs et candidats s’accordent à dire que les cabinets souffrent d’un déficit d’attractivité par rapport aux entreprises (respectivement à 85 % et 83 %) et sur le fait qu’un turnover important provoque chez les collaborateurs un sentiment d’insatisfaction dû à une organisation interne instable, voire même à une perte de confiance vis-à-vis de leur cabinet pour 15% des candidats.

En revanche, leurs jugements divergent sur les actions menées pour mesurer la satisfaction des collaborateurs : plus de la moitié des candidats (62 %) affirme qu’aucune action n’est menée alors que 70 % des recruteurs estiment faire le contraire. Même constat concernant le fait de limiter le départ des collaborateurs : 80 % des candidats disent que rien n’est fait contre 75 % des recruteurs qui affirment le contraire.

Enfin, si le manque d’attractivité du salaire est cité par la quasi-totalité des candidats ayant accepté de s’exprimer, il est rarement cité dans l’analyse des recruteurs qui attribuent davantage le déficit d’image des cabinets au rythme de travail plus élevé qu’en entreprise. « La vérité se situe peut-être à la croisée de ces deux points-de-vue : le niveau de salaire serait peut-être mieux considéré par les collaborateurs si le rythme de travail était perçu comme moins intense », concluent les auteurs de l’étude.


Thierry Iochem – Read more on efinancialcareers.com


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