Tech — 08/06/2018 at 09:00

Big Data, IA et RH : le triptyque du management moderne ?

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Big-Data

Les RH augmentées ne relèvent plus de la science-fiction. Outils digitaux et intelligence artificielle s’invitent dans le quotidien de ces fonctions réputées conservatrices. Pour le meilleur ?

Le Big Data est devenu, cette dernière décennie, le levier de performance incontournable des entreprises. Les banques de données en elles-mêmes ne sont pas nouvelles : on parlait déjà de Big Data dans les années 70. Mais les usages évoluent et le champ des possibles s’élargit, notamment pour les RH. 

Les attributions des RH sont diverses et l’on peut supposer que toutes ne nécessitent pas une intervention humaine. Gestions des plannings, congés, paie… Autant de tâches fastidieuses qui rognent sur les priorités et que l’automatisation,  c’est là son effet vertueux, peut prendre en charge. Nous ne sommes pas loin d’une approche keynesienne du travail : travailler moins pour travailler mieux, grâce à des technologies qui remplacent l’homme pour ce qui est facilement remplaçable. A ceci près que le RH moderne ne travaille pas moins : il travaille différemment et se concentre sur les enjeux les plus stratégiques, tels que le recrutement et la gestion des talent. Là encore, il peut être assisté d’outils digitaux. Le recrutement, en particulier, est le “nerf de la guerre” pour toute entreprise. Trouver le bon profil relève souvent du parcours du combattant. Et si, sur la base des données, nous pouvions identifier les profils les plus intéressants, et surtout, les plus susceptibles de rester dans la société ? La fidélité n’est pas un critère indifférent, dans un contexte où le départ non-voulu d’un salarié coûte 1,5 fois son salaire annuel brut !

Les outils de veille et de sourcing peuvent épargner bien des déboires. Telle est la thèse des spécialistes du Harvard Business Review : si l’humain sait spécifier les compétences dont il a besoin pour tel ou tel poste, il a du mal à pondérer les données et à en faire une analyse. Autrement dit, l’humain surévalueraient des critères peu pertinents, et de ce fait, les algorithmes seraient plus forts que l’instinct.  De facto, ils sont d’une aide précieuse pour sélectionner les recrues prometteuses ! Certains outils vont même jusqu’à mesurer l’entente potentielle entre un candidat et son futur N+1, avec des résultats tangibles : Cornerstone, par exemple, a pu aider Xerox à faire chuter son turnover de 20% grâce à des solutions d’analyse prédictive.

Ce type de stratégie est donc gagnant pour tout le monde, entreprise comme salarié, qui voit son “expérience candidat” améliorée. Pour ce dernier également, trouver l’entreprise de ses rêves s’avère souvent compliqué. Kiabi en a pris note et a lancé un chatbot afin de diriger le candidat vers les offres les plus susceptibles de l’intéresser. Les potentiels futurs talents renseignent leurs critères et reçoivent des propositions en fonctions de leurs ambitions professionnelles, ainsi que des informations les postes disponibles.

Si la plus-value du Big Data et de l’intelligence artificielle n’est plus à prouver, rappelons-nous que les questions de légalité et d’éthique doivent guider toute action en matière de RH. Aux Etats-Unis, une société a fourni à ses salariés des bracelets qui mesurent leur temps de sommeil : ceux qui dorment entre 7 et 8h par nuit se voient gratifier d’une prime. Mais quid de ceux qui ne veulent pas donner accès à leurs données ? Quid du droit à la déconnexion, si ce type d’initiative devait voir le jour en France ? Où, enfin, se situe la limite entre surveillance et bienveillance?

Outre l’aspect Big Brother des temps modernes, le principal danger réside dans le fait de laisser l’intelligence artificielle prendre le pas sur l’intelligence humaine. Et si, à force de s’en remettre à la donnée, on ne recrutait plus que des CV idéaux, et non des êtres humains avec leurs aspérités ? Les RH ne peuvent être véritablement augmentées qu’à partir du moment où elles se posent ces questions et savent mettre les outils à leur service et non l’inverse. A cette condition, les entreprises se donneront les meilleures chances de soigner leur marque employeur, consolider leur culture interne et ainsi, améliorer leurs résultats.


Geoffroy De Lestrange/Cornerstone OnDemand – Retrouvez cet excellent article sur JDN


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