Management — 27/02/2018 at 12:00

Jouer pour recruter : La nouvelle tendance du “recrutainment”

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Le recrutainment, fusion des mots « recrutement » et « entertainment », consiste à insérer du divertissement dans le processus de recrutement. Cette tendance apparue ces dernières années a pour but de recruter différemment pour recruter mieux. Mais en quoi consiste exactement le recrutainment et comment l’utiliser à bon escient ?

Pour comprendre les enjeux de cette nouvelle manière de recruter, nous avons rencontré Pauline Garric, Human Alchemist et Coach RH chez beNext, société innovante qui révèle les potentiels des candidats en ayant recours à la gamification, notamment dans le cadre du process de recrutement.


Quel est l’intérêt du recrutainment ?

Traditionnellement, le recrutement est une chose à ne pas prendre à la légère. Pour les entreprises, c’est un véritable enjeu car un mauvais recrutement peut avoir de graves conséquences. Pour les candidats, les entretiens sont souvent une source de stress avec, en point de mire, la peur d’un chômage qui s’éternise…

À priori, donc, recruter n’est pas jouer ! Pourtant, le recrutainment propose de modifier cette image historique du recrutement en créant un lien positif entre l’entreprise et les candidats grâce au jeu. Cela peut prendre différentes formes : concours d’innovation, jeux vidéos, serious games, entretiens virtuels, escape games, tournois de poker, jeux de stratégie, etc.

Pour les candidats, l’intérêt est évident : jouer est bien plus agréable que d’avoir à se soumettre à une batterie de questions souvent pressurisantes. Pour les entreprises, il s’agit souvent d’attirer les jeunes recrues en se positionnant comme des entreprises où il fait bon vivre. Mais lorsqu’on l’utilise intelligemment, le recrutainment peut avoir bien plus d’intérêt que le simple fait de rajeunir son image de marque ou de s’éviter le stress d’un entretien.

Car il y a plusieurs manières d’envisager le recrutainment. Pour beaucoup, c’est une façon d’engager la relation candidat/recruteur sur un ton ludique avant de passer aux choses sérieuses : le traditionnel entretien au cours duquel on étudie le CV et la lettre de motivation. Mais pour Pauline Garric, si ça n’était que ça, ça ne servirait pas à grand-chose. Pour elle, le jeu utilisé à bon escient peut totalement remplacer l’entretien traditionnel. Et pour cause, selon elle on apprend bien plus de choses sur un candidat en jouant, et ce même à des jeux en apparence très basiques plutôt qu’en lui posant des questions sur son CV.

Se détacher du CV pour…S’attacher au potentiel

Le CV permet de rendre compte du parcours d’un candidat, il ne permet en revanche pas de détecter ses potentiels. De fait, le fait d’avoir déjà exercé un métier n’implique pas qu’on soit bon dedans, et inversement, le fait de n’avoir jamais occupé une fonction auparavant n’empêche pas qu’on puisse avoir toutes les qualités requises pour le faire. De même, détecter des qualités de stratèges chez un candidat simplement en lisant son CV, c’est compliqué. En revanche, dans le cadre d’un jeu, c’est beaucoup plus simple ! «Avoir les yeux rivés sur un CV, ça n’a pas d’intérêt. Le recrutainment doit permettre de faire ressortir le potentiel, la motivation, la compatibilité, les envies, plus que l’expérience adéquate. Il doit permettre à chacun d’exprimer son potentiel et autoriser des évolutions de carrière. »

Favoriser la spontanéité

En brisant les codes du classique entretien d’embauche, le recrutainment permet l’instauration de situations uniques où chacun est plus vrai. Car le jeu offre des possibilités infinies et permet, selon les règles choisies, de révéler toutes sortes de choses. « Quand on joue, on est plus naturel, c’est moins facile de jouer un rôle. Contrairement à un entretien classique pour lequel on peut préparer ses réponses,dans le cadre d’un jeu, on se révèle. »

Libérer le candidat

Le stress et la peur de l’échec peuvent empêcher un candidat de se montrer sous son meilleur jour lors d’un entretien. De plus, ces émotions négatives ne sont pas la meilleure façon de débuter une relation entre une entreprise et son futur employé. «Plus on pose de questions ouvertes, plus on laisse le candidat s’exprimer librement, plus on détecte de potentiels. Au contraire, plus on pose des questions visant à juger, vérifier les dires du candidat et à le tester, plus on peut passer à côté de potentiels comme la créativité, le fait de super bien s’exprimer, d’être bon en rhétorique, etc. »

Sortir des sentiers battus

Le jeu peut amener une entreprise à recruter des personnes qu’elle n’aurait peut être jamais considérées autrement. Il peut aussi amener un candidat à se découvrir une nouvelle vocation. « Il y a chez nous une personne qui a fait plus de deux ans de backpacking. On la connaissait un peu car elle avait travaillé dans l’entreprise avant de partir. Quand elle est rentrée de voyage, elle ne savait pas vraiment ce qu’elle voulait faire. Un profil atypique, donc, et qui peut faire peur. Nous on a choisi d’avancer avec elle pour identifier ses atouts grâce à la gamification et on lui a confié un poste où elle est en charge de tout ce qui est évènementiel, c’est notre Happiness Driver. C’est un rayon de soleil, elle est hyper-adaptable, pleine d’initiatives, de créativité, elle fait bouger les lignes et on lui laisse beaucoup de liberté. Si on s’en était tenu à son CV et son parcours, on ne l’aurait pas recrutée et on serait passé à côté d’un atout énorme. »

Comment utiliser le recrutainment ?

Pour mettre à profit le recrutainment et l’utiliser à bon escient, il ne faut pas perdre de vue son objectif principal, à savoir détecter des potentiels, dévoiler des traits de personnalité insoupçonnés qui n’auraient pas pu ressortir dans le cadre d’un entretien plus classique.

« Faire du recrutement différemment, c’est le grand truc des recruteurs aujourd’hui. Mais il faut toujours garder à l’esprit qu’introduire du jeu dans le recrutement, ça implique de créer un espace d’échange, un cadre bienveillant et équitable, où le candidat a le choix. Puis il faut prendre le temps de faire un feed-back constructif, même s’il est négatif. Il faut donc pousser plus loin la réflexion, ne pas simplement jouer pour jouer, sinon ça n’a aucun intérêt pour le recruteur et ça peut être nocif pour le candidat qui ne se sentira pas respecté. »

Pas de bonne ou de mauvaise réponse

Le but du jeu ne doit pas être de gagner. Il s’agit plutôt d’observer la manière de fonctionner du candidat, la méthode qu’il emploie et ce que ça révèle de lui. « Plus le jeu est cadré et contraint, moins on laisse de possibilité et de liberté aux personnes. Je suis partisane des jeux qui s’adaptent à n’importe quelle culture d’entreprise et qui proposent un espace d’échange : trier des cartes, dessiner un arbre, etc. » Des jeux en apparence basiques, mais qui en disent long sur la personnalité des candidats. En effet, la manière dont vous allez dessiner votre arbre révèle finalement plus de choses sur vous que ce que vous avez écrit dans votre lettre de motivation, car ici, vous n’êtes pas dans le contrôle, vous exprimez ce que vous êtes sans même vous en rendre compte. Vous êtes donc bien plus vrai !

L’importance du feedback

Pour le candidat, le feedback est essentiel. Il va lui permettre d’apprendre à se connaître et, in fine, de trouver sa voie. « Il faut comprendre pourquoi ça n’a pas marché. J’ai été maître du jeu d’un escape game visant à recruter. J’ai observé les participants tout au long du jeu. La manière dont ils ont joué m’a permis de définir quels candidats correspondaient aux attentes de l’entreprise et quels candidats ne matchaient pas. À la fin, j’ai fait un feed-back à chacun d’entre eux, j’ai pris le temps de leur expliquer ce que j’avais vu et compris d’eux. Ils sont tous repartis contents, en ayant l’impression d’avoir appris des choses importantes sur eux-mêmes. C’est ça, l’intérêt du jeu. Il faut qu’il y ait un accompagnement, que les gens apprennent des choses sur eux, qu’ils puissent en tirer des conclusions pour la suite, pour d’autres entretiens. »

L’importance de la bienveillance

Un jeu ne devrait jamais être imposé. « En entretien, on propose un jeu aux candidats mais s’ils ne sont pas à l’aise, s’ils ne veulent pas jouer, on passe à un entretien plus classique. Il a le choix. Sinon on perd la dimension équitable et ludique, alors que c’est là tout l’intérêt. » De même, le jeu mis en place ne doit pas avoir pour but de juger, il doit être là pour révéler. L’intérêt n’est pas de mettre le candidat en situation d’échecs mais de l’amener à dévoiler des éléments de sa personnalité qui vont permettre de définir si candidat et entreprise sont fait l’un pour l’autre. « Le jeu doit permettre à l’entreprise de vérifier que le candidat est compatible avec le poste et que l’entreprise est compatible avec le candidat. Et quand ça ne fonctionne pas, ce n’est pas la personne qui est remise en question, c’est sa compatibilité avec l’entreprise. Ainsi, il n’y a pas de sentiment d’échec et les gens repartent avec un ressenti positif. »

Qu’on utilise le jeu en lieu et place d’un entretien de recrutement ou plutôt comme un complément, il est important de ne pas le considérer comme une simple expérience ludique qui sort de l’ordinaire. Ce serait passer à côté d’un outil complexe et complet qui peut apporter bien plus au recruteur que le simple fait de détendre l’atmosphère. Car, oui, jouer peut être un moyen très sérieux et très efficace de recruter ses futurs collaborateurs !


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